Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании?

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании?

Многих руководителей интересует вопрос: что же все-таки спрашивать у кандидата при встрече? Ведь нам нужно подобрать не только хорошего профессионала, но еще и сотрудника, который вольется в коллектив и по своим человеческим качествам подойдет к нашей вакансии.  Ведь все это тоже очень важно и напрямую влияет на результаты работы.

Что же мы можем оценить на интервью?

Уровень компетенции кандидата. Цель – определить человека, который способен, получив задачу, сам спланировать свою работу. Для это можно спросить о предыдущем опыте работы, его методах решения заданий. Также помогут проективные вопросы на достижение целей.

Умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли обучаться. Для этого спрашиваем, что именно для него из его предыдущего опыта представляло наибольший интерес, как он осуществлял подготовительную работу, как все планировал, потребовалось ли ему дополнительное обучение. Поход к их решению сложных задач и сама их суть отлично показывает, насколько творчески человек может подойти к делу и его обучаемость.

Анализируем, как соискатель мыслит. Для этого задаем ему вопросы, на которые предполагаются развернутые ответы, где он свободно может выразить свои суждения. Здесь самый большой интерес представляет ход мыслей человека, как он строит предложения, логические цепочки и выводы.

Какие у кандидата принципы. Важно понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Здесь можно задать несколько вопросов, касающихся важных в политике компании моментов.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свое значение в случае успеха и преуменьшать его, если что-то пошло не так. Спрашиваем о наибольших достижениях и победах и слушаем, как позиционирует себя человек в схеме достижения успеха. Если нам нужен командный игрок, выбираем того, кто готов делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а также здраво оценивает свою роль в достижении результатов.

Окружение. Большую роль играет среда, в которой живет человек. Для этого спрашиваем, чем увлекается кандидат, где работают его ближайшие родственники, их возраст. По этим ответам можно попытаться понять, чем он живет, принято ли в его окружении напряженно работать.

Приоритеты и мотивация. Просим расставить по убывающей приоритеты при выборе работы: карьера, деньги, климат в коллективе, самостоятельность принятия решений, близость к дому, имя компании, сложность и увлекательность поставленных задач.

Условия и место работы. Важно показать кандидату его рабочее место, показать офис, производственные помещения и т.д. Так можно застраховать себя от того, что человек уйдет просто потому, что ему не понравится обстановка или условия работы.

Проверка на честность.  Можно задать любой неудобный вопрос, предполагающий сложный, но правдивый ответ. Например, может ли он отменить свои планы на вечер ради выполнения срочного задания. Фальшь в ответе здесь почувствовать несложно. Можно также задать вопрос плана: в каких обстоятельствах оправдана ложь? Говоря в общем о человеческой лжи, человек рассуждает через призму своих личных принципов.

Есть ли интерес к тому, чем занимается компания. Задайте несколько вопросов, направленных на понимание сути работы Вашего предприятия. Пользуется ли он в жизни похожими (или Вашими) продуктами или услугами, знаком ли с Вашим видом деятельность, видел ли сайт, что вообще знает о компании.

Конечно же, это далеко не полный перечень тех вопросов, с помощью которого можно оценить личностные качества кандидата и попытаться понять его мотивацию. А ведь есть еще самые разнообразные тестирования, рекомендации с предыдущих мест работы и т.д. Но, применяя на практике методы, рассмотренные выше, можно составить для себя план беседы и попытаться получить, надеемся, честные ответы на все интересующие Вас вопросы.